Cómo contratar bien en hostelería: errores que salen caros

La mayoría de los operadores con los que trabajo me dicen que su mayor problema es encontrar personal. Cuando les pregunto cómo contratan, resulta que el proceso se reduce a una llamada, una entrevista de veinte minutos y una prueba de un día. Después se quejan de que la gente dura dos semanas, que no viene a trabajar los sábados o que el cocinero nuevo no sabe hacer la mitad de lo que dijo en la entrevista. La contratación de personal en hostelería se ha convertido en un parche permanente: cubrir huecos con lo primero que aparece, pagar el precio semanas después y volver a empezar. Y lo peor es que la mayoría de los errores que llevan a esta rueda son perfectamente evitables si se dedica una hora a pensar cómo se contrata, en lugar de reaccionar cuando ya tienes la agenda en rojo.

Contratar con prisa es el error más caro de la contratación en hostelería

El patrón se repite en cocinas y salas de todo el país: alguien se va, el jefe entra en pánico porque el fin de semana está encima, y la siguiente persona que diga que sabe trabajar en partida fría entra sin más filtro que una llamada. Dos semanas después, esa persona se ha ido o la has tenido que echar, y el ciclo empieza otra vez. El coste real de una mala contratación en hostelería no es el sueldo de las semanas que esa persona ha estado contigo. Es el desgaste del resto del equipo, los errores de servicio, las comandas que salen mal, los clientes que no vuelven y las horas que tú o tu jefe de cocina habéis dedicado a formar a alguien que ya no está.

Si haces el cálculo honesto, una contratación fallida en una partida clave puede costarte fácilmente entre dos y cuatro mil euros entre formación, errores operativos y sobrecarga del equipo. Y eso sin contar lo que no se ve: compañeros que empiezan a plantearse irse porque están hartos de aguantar a gente que no da el nivel. Contratar con prisa es casi siempre más caro que tener un turno descubierto una semana y resolverlo con horas extra pagadas al equipo actual.

La entrevista de hostelería que la mayoría hace mal

La entrevista estándar en hostelería dura veinte minutos y gira en torno a tres preguntas: dónde has trabajado antes, qué sabes hacer y cuándo puedes empezar. Con eso no se filtra nada. Cualquiera que lleve un par de años en el sector sabe qué responder para que lo contraten. El problema es que estás contratando por el currículum y no por cómo trabaja esa persona.

Lo que yo pregunto en una entrevista para cocina o sala no tiene nada que ver con el CV. Pregunto cosas como: cuéntame el peor servicio que has vivido y qué hiciste tú concretamente. O: describe un conflicto que tuviste con un compañero y cómo se resolvió. O, para un jefe de partida: cómo organizas tu mise en place un sábado con reserva completa. Estas preguntas no se pueden responder con fórmulas aprendidas. En treinta segundos sabes si la persona ha vivido de verdad lo que dice haber vivido, cómo piensa bajo presión y qué tipo de compañero va a ser.

Para sala funciona igual. Pregúntale a un camarero cómo gestionaría una mesa de ocho que lleva veinte minutos esperando el plato principal mientras la cocina va saturada. La respuesta te dice más que diez años de experiencia en el CV. Hay quien te explica cómo informaría al cliente, cómo hablaría con cocina y cómo compensaría. Y hay quien te dice que iría a cocina a gritar. Los dos pueden tener la misma experiencia sobre el papel.

La prueba de un día no sirve para casi nada

El trial day es sagrado en hostelería, pero tal como se hace en la mayoría de sitios no filtra lo importante. Un día no te muestra cómo trabaja alguien bajo presión real, cómo reacciona cuando algo sale mal, ni cómo se relaciona con el equipo después de la novedad inicial. Lo que te muestra es cómo trabaja alguien que sabe que lo están observando.

Lo que sí funciona es una prueba de tres a cinco días pagados, dejando claro desde el principio que es una prueba. En ese tiempo, la persona baja la guardia, se cansa, aparecen las primeras fricciones y ves de verdad con quién estás tratando. Y le das al equipo actual la oportunidad de valorar al candidato, porque son ellos los que van a trabajar con esa persona cada día. He visto decisiones de contratación cambiar completamente cuando el jefe de partida dice el tercer día: este no funciona con nosotros, aunque técnicamente sepa.

El onboarding es donde se gana o se pierde la contratación

El error más caro no está en elegir mal, está en elegir bien y después no incorporar a la persona como corresponde. En hostelería, el onboarding típico consiste en: aquí tienes el uniforme, esta es la carta, mira cómo lo hacen los demás. Al tercer día la persona ya está sola en una partida o atendiendo mesas sin tener claro ni dónde está el almacén.

Un onboarding mínimo decente ocupa las dos primeras semanas y tiene fases claras: primeros dos días, observación y conocimiento del local, procesos y equipo. Días tres a siete, trabajo acompañado con alguien del equipo asignado como referencia. Segunda semana, trabajo autónomo con revisión diaria al final del turno. No cuesta dinero, cuesta diseñarlo una vez y repetirlo. Y la diferencia en retención es brutal: por ejemplo, en un restaurante que pasa de incorporar sin plan a hacerlo con una estructura de dos semanas, es habitual ver cómo la rotación en los primeros tres meses se reduce a la mitad o más.

Pagar bien no es contratar bien, pero pagar mal lo hace imposible

Hay una creencia extendida de que si pagas por encima del convenio ya tienes el problema resuelto. No es verdad. Pagar bien es condición necesaria pero no suficiente. Si tu proceso de selección es malo, vas a atraer a mucha gente pero vas a seguir contratando mal. Si tu onboarding es inexistente, los buenos se van igual aunque les pagues más que el de al lado.

Pero al revés también es cierto: si pagas por debajo del mercado para tu zona, ningún proceso de selección por brillante que sea te va a traer a los mejores. Van a ir a otro sitio. Antes de pulir cómo entrevistas, mira qué paga la competencia directa en tu barrio para los mismos puestos. Si estás un diez o quince por ciento por debajo, estás filtrando candidatos antes de empezar y no te enteras.

Qué mirar cuando ya llevas semanas con alguien

La última parte del proceso de contratación es la que casi nadie hace: la revisión real a los treinta y a los noventa días. No una charla informal de pasillo, sino una conversación programada de media hora donde se habla de qué está yendo bien, qué no, qué espera la persona de los próximos meses y qué esperas tú. Si a los treinta días detectas que alguien no va a funcionar, es mucho más barato cerrar esa situación entonces que arrastrarla seis meses esperando que mejore sola.

Contratar bien en hostelería no es un arte oculto ni requiere años de formación en recursos humanos. Es dedicar tiempo a diseñar un proceso que te ahorre tiempo y dinero después. Las horas que inviertas en entrevistar mejor, probar más días y acompañar las dos primeras semanas se devuelven multiplicadas en estabilidad del equipo, calidad de servicio y menos noches en vela buscando quién cubre el sábado.

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